Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что такое смешанная система оплаты труда». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.
Сдельная система оплаты труда
Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.
Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.
Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.
Как организации перейти на новую систему оплаты труда?
Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.
| 1. Тарифная система | Повременная |
|
| Сдельная |
|
|
| 2. Бестарифная | ||
| 3. Смешанная |
|
Сдельная система оплаты труда
Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.
Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.
Заработная плата: что нужно знать бизнесу
1. Выберите правильную систему расчета зарплаты
2. Мотивируйте сотрудников зарплатой
3. Сделайте начисление зарплаты открытым процессом
4. Используйте программное обеспечение для расчета и начисления зарплаты
5. Собирайте обратную связь и прислушивайтесь к ней
6. Повторим: какой должна быть идеальная система оплаты труда
Грамотно выстроенная система оплаты труда делает счастливее не только работников, но и руководителей. В компании снижается текучка кадров, а люди стремятся работать эффективно и приносить больше пользы компании. Растет чистая прибыль, и это делает бизнес все крепче.
Рассказываем, на что обратить внимание при организации правильной системы оплаты труда. Как сделать так, чтобы все были довольны, а компания развивалась.
Это позволит освободить ресурсы. Бухгалтер не будет утопать в «квитках» каждый месяц, а займется чем-нибудь другим. Автоматизация позволит вам собирать и обрабатывать информацию о зарплатах сотрудников на одном экране, а не переключаться между разными отчетами или листать кучу бумаг.
Автоматизировать расчет и начисление зарплаты можно разными способами и инструментами. Например, введите самостоятельную отчетность сотрудников: пускай они сами считают, сколько сделали или поработали в этом месяце. Или начните использовать CRM-системы, в которых будет видна активность и эффективность каждого работника. В конце месяца можно просто выгрузить отчет из CRM и отдать на обработку бухгалтеру — без лишней волокиты и расчетов.
Так поступают многие. Вот что говорит об автоматизации Игорь Боев:
«Система начисления заработной платы у нас автоматизирована примерно на 80% — настолько, насколько это возможно в 1C. Но 20% ручного труда все-таки остается, в основном для подсчета премиальной составляющей. Этими расчетами занимается бухгалтерия, основываясь на данных от руководителей отделов»
Это самое важное — не придерживаться установленных когда-то правил, а менять их в соответствии с окружающей обстановкой. Ведь может произойти что угодно — поменяются KPI, сотрудники станут больше работать, повсеместно вырастут цены в магазинах. И прежняя зарплата уже не будет устраивать людей.
Чтобы вовремя выяснить, что нужно что-то менять, периодически спрашивайте сотрудников о том, довольны ли они системой оплаты труда. Можно не лично, а через анонимные формы обратной связи: например, в «Google Формах». Сотрудникам будет легче рассказать о реальных проблемах без раскрытия личности, и вы получите объективные оценки.
Не забывайте собирать обратную связь и у руководителей отделов. Им может быть неудобно готовить множество отчетов или рассчитывать зарплаты по разным формулам. Ваша задача — сделать так, чтобы было комфортно всем, тогда и руководители, и обычные сотрудники будут делать для компании максимум полезного.
- Соразмерной труду. Выбирайте систему, исходя из особенностей вашего бизнеса: платите либо за время, если результат не очень зависит от усилий, либо по KPI или сдельно.
- Мотивирующей. Давайте премии, начисляйте надбавки за выполнение KPI и оплачивайте переработки.
- Прозрачной. Постарайтесь сделать так, чтобы сумма зарплаты не была неприятным сюрпризом для сотрудников.
- Автоматизированной. Упростите процессы так, чтобы не тратить каждый месяц на них много времени.
- Открытой к критике. Собирайте обратную связь и прислушивайтесь к ней, чтобы своевременно вносить изменения.
Чем лучше будет выстроена система оплаты труда в вашем бизнесе, тем больше возможностей для роста будет. Вы уже не станете отвлекаться на решение рядовых проблем и споров, а сотрудники будут работать, точно зная, что получат достойное вознаграждение.
Начнем с видов. Укрупненно их два. Но в рамках каждого можно выделить отдельные компоненты.
Основная заработная плата — это часть вознаграждения, предусмотренная трудовым договором и непосредственно зависящая от времени работы или ее объема. Сюда входят:
- оклад;
- тарифная ставка;
- официальные надбавки (за интенсивность, за вредные условия работы и т. п.).
Дополнительная заработная плата — это периодические или единоразовые выплаты, причитающиеся за особые достижения или при наступлении определенных условий. Сюда относятся:
- все виды компенсаций;
- оплачиваемые отпуска (в т. ч. учебные);
- оплачиваемые простои, в которых нет вины работника;
- покрытие расходов на повышение квалификации;
- стимулирующие выплаты (за переработку, за перевыполнение плана и т. п.).
Из них и складывается общий доход трудящегося. Оба вида предусмотрены трудовым законодательством.
Смешанная система оплаты труда.
Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.
Cоциально-экономическая политика РК, в том числе здравоохранение выходит на новый уровень, характеризующийся направленностью своей деятельности на конечный результат, т. е. сохранение и укрепление здоровья казахстанцев. В настоящее время задачей Министерства здравоохранения РК является реализация государственной политики, осуществление межотраслевой координации и государственное регулирование предоставления услуг в области здравоохранения, и создание эффективной системы здравоохранения, направленной на формирование здоровой конкурентоспособной нации.
Работники государственных медицинских организаций получают зарплату в соответствии с государственной тарифной сеткой, разработанной Министерством труда и социальной защиты населения. В ряде областей страны проводятся пилотные проекты по введению новой системы оплаты труда, в соответствии с которой заработная плата работников здравоохранения складывается из трех компонентов:
ü гарантированной базовой зарплаты;
ü премии, выплачиваемой в соответствии с числом пациентов, находящихся под наблюдением данного медицинского работника;
ü премии, выплачиваемой за определенные виды процедур.
Формы и системы оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами или актами работодателя. В каждом конкретном случае должна применяться именно та форма и система платы труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.
Организация заработной платы в здравоохранении РК основана в основном на классической тарифной системе учета меры труда, которая включает:
Средства, превышающие нормативный объем финансирования по заработной плате, распределяются в форме премий.
Доплата – выплата к должностным окладам и тарифным ставкам (окладам), носящая компенсационный характер за дополнительные трудозатраты работника.
Надбавки– стимулирующая выплата к тарифной части, носящая постоянный или временный характер, за ненормированный рабочий день, стаж работы и т.д.
Премии и другие поощрительные выплаты – стимулирующие выплаты, носящие как регулярный, так и разовый характер, связанные с результатами труда работника.
При установлении систем оплаты труда необходимо руководствоваться следующими едиными принципами:
Обеспечение зависимости величины заработной платы от квалификации работников, сложности выполняемых работ, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальных размеров.
Согласно пункта 1 статьи 107 Трудового Кодекса РК заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.
Оплата труда работников государственных учреждений и казенных предприятий определяется Постановлением Правительства РК «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий»,в котором должности работников распределены по блокам:
А-управленческий персонал,
В-основной персонал,
С-административный персонал,
D-вспомогательный персонал.
Должностные оклады (тарифная ставка) работников организаций (п. 3 Постановления) – определяется путем умножения соответствующих коэффициентов, утвержденных для исчисления их должностных окладов (тарифной ставки) в зависимости от отнесения занимаемых должностей к функциональным блокам и стажа работы по специальности, присвоенных квалификационных разрядов (для рабочих), на размер БДО (на сегодняшний день составляет 17697 тенге), установленного Правительством РК. Коэффициенты для исчисления должностных окладов утверждены Приложением 2 Постановления.
Реестр должностей гражданских служащих сферы здравоохранения (п.4 Постановления) утвержден Приказом «Об утверждении Реестра должностей гражданских служащих в некоторых сферах системы здравоохранения», согласно которому медицинская сестра высшего уровня квалификации высшей категории отнесена к звену В3-1, среднего уровня квалификации высшей категории отнесена к звену В4-1.
К примеру, должностной оклад медицинской сестры среднего уровня квалификации высшей категории (В3-1) со стажем свыше 25 лет составляет:
3,77 (коэффициент) х17697=66717,7 тг. (без доплат и надбавок и без удержаний).
Работодатель обязан ежемесячно извещать каждого работника о составных частях заработной платы (согласно статье 113 Кодекса) в письменной или электронной форме при выплате заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, в том числе сведения об удержанных и перечисленных обязательных пенсионных взносах, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Основному персоналу организаций установлена доплата за заведование отделением (кабинетом) в размере 50 % от БДО (п. 14 приложения 18 к Постановлению).
Доплаты за психоэмоциональные и физические нагрузки (пп.3 п. 5 приложения 5 к Постановлению) в организациях, оказывающие консультативно-диагностическую помощь предусмотрены специалистам хирургического профиля, в том числе детским: врачам (хирургу, урологу, онкологу-хирургу, маммологу, травматологу-ортопеду, офтальмологу, оториноларингологу, стоматологу-хирургу, акушер-гинекологу) в размере 80% от БДО.
Средняя заработная плата – это средняя величина заработной платы работника за определенный период времени (за час, день, месяц, год).
Расчет средней заработной платы производится на основании Единых правил исчисления средней заработной платы, утвержденных Приказом «Об утверждении Единых правил исчисления средней заработной платы».
Согласно п. 6 исчисление средней заработной платы, как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе производится за фактически отработанное время из расчета среднего дневного (часового) заработка за соответствующий период с учетом установленных доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящих постоянный характер, предусмотренных системой оплаты труда, за исключением среднемесячного заработка, определенного в целях возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью гражданина согласно Гражданского кодекса РК.
При исчислении средней заработной платы не учитываются выплаты, указанные в приложении к Правилам.
Средняя заработная плата работника исчисляется путем умножения среднего дневного (часового) заработка на количество рабочих дней (рабочих часов), приходящихся на период события.
Во всех случаях средний дневной (часовой) заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней (часов) в расчетном периоде.
Согласно статье 79 Трудового кодекса РК (далее – Кодекс) работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного работником.
При этом отдельно учитываются время сверхурочных работ, работы в ночное время, выходные, праздничные дни, дни командировок.
Согласно статье 109 Кодекса оплата работы в праздничные и выходные дни производится в повышенном размере согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта работодателя, но не ниже чем в полуторном размере исходя из дневной (часовой) ставки работника.
Согласно статье 108 Кодекса при повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается в повышенном размере согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта работодателя, но не ниже чем в полуторном размере исходя из дневной (часовой) ставки работника. При сдельной оплате труда доплата за работу в сверхурочное время производится в размере не ниже пятидесяти процентов от установленной дневной (часовой) ставки работника.
Согласно Кодексу сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени (сверх нормального количества рабочих часов за учетный период).
Понятие и виды сдельно-премиальной системы
Сдельно-премиальная система является одним из видов сдельной тарифной системы и подразумевает две основные составляющие заработной платы:
- основную часть;
- премию.
Основная часть рассчитывается как произведение стоимости единицы объема работы на фактически выполненный объем. Например, стоимость изготовления одного изделия на количество всех изделий, которые сделал работник за расчетный период. Периодичность расчета при сдельно-премиальной системе не зафиксирована в Трудовом кодексе и устанавливается по соглашению сторон, но выдача заработной платы должна происходить не реже, чем 2 раза в месяц.
Премиальная часть не зависит напрямую от выработки и является стимулирующей выплатой. В зависимости от способа начисления премии выделяют три основных вида сдельно-премиальной системы:
- С премированием за месячные показатели.
- С премированием за процент от выработки.
- Смешанная система.
Премирование за месячные показатели подразумевает вознаграждение за следующие достижения по итогам расчетного периода:
- выполнение плана;
- сокращение сроков;
- уменьшение процента брака;
- экономия материала;
- отсутствие опозданий.
Во втором виде премия начисляется только за перевыполнение плана производства или продаж, такой вид системы призван стимулировать максимальную активность сотрудников.
Смешанная система позволяет учитывать как дисциплинарную и качественную составляющие труда, так и количественные показатели, но при этом может усложниться способ расчета зарплаты.
Важно подчеркнуть, что премия при сдельно-премиальной системе выплачивается не каждый раз и является, скорее, поощрением за особое усердие, не являясь при этом неотъемлемой частью зарплаты как при окладной системе, где лишение премии является наказанием за провинности.
При каких условиях эффективна система?
Прогрессивные системы оплаты труда целесообразно использовать при соблюдении условий:
- необходимо правильно установить исходную базу, от которой будет считаться превышение нормы, так как если она будет слишком высокой, то работники будут понимать бессмысленность собственных усилий, а если чрезмерно низкой, то это приведет к отсутствию значительной прибыли для фирмы за счет выплаты высоких зарплат;
- разрабатывается специальная шкала, которая будет понятна всем работникам, на основании которой будут подниматься расценки оплаты труда;
- осуществляется грамотный учет выработки продукции, а также учитывается отработанное время каждым рабочим для выполнения конкретной задачи, что позволит гарантировать правильный расчет процента относительно выполненной работы, поэтому прогрессивные доплаты будут справедливыми и эффективными не только для рабочих, но и для самой фирмы;
- формирование экономического обоснования использования такой системы оплаты труда, так как важно убедиться заранее, что ее применение не приведет к перерасходу фонда зарплаты, а также не увеличит себестоимость выпускаемых изделий.
Сдельно-премиальная оплата труда, что нужно знать
Что такое сдельно-премиальная оплата труда?
Сдельно-премиальная система оплаты подразумевает под собой не только оплату за фактически проработанное время или выполненный объем работ, но и дополнительные средства за переработку или же высокое качество выполненной работы.
Таким образом, компания платит сотрудникам только за фактически выполненные работы, а сотрудники стараются сделать максимально много работы, причем выполняя ее максимально качественно.
Такой подход очень удобен и оправдан. Кроме того, по сути своей он является идеальным вариантом для использования на фабриках и производствах. Сдельная оплата имеет такой недостаток, как высокая скорость работы сотрудников при очень низком качестве работы, в то время, как сдельно-премиальная форма провоцирует работать не только быстро, но и качественно.
Помимо качественного выполнения работы, сотрудники также постоянно развиваются профессионально, чтобы повысить свой уровень работы до максимального.
Конечно, во многих офисах и компаниях применять подобный способ оплаты труда невозможно ввиду многих причин: постоянные должностные обязанности, не требующие переработок или высокой скорости, отсутствие выпускаемой продукции и так далее.
Что такое сдельная форма оплаты труда: виды, как рассчитать + пример
Есть несколько основных разновидностей смешанной системы:
- комиссионные системы – это основной метод стимуляции сотрудников компании к активной работе. Доходы людей в данной ситуации напрямую связаны с количеством проданной или изготовленной продукции за 30 дней. В договоре должен быть указан процент от общего количества товаров, который будет в обязательном порядке выплачен человеку в конце месяца;
- плавающий оклад – такой вариант подразумевает под собой то, что работодатель корректирует тарифную ставку каждый месяц, подстраиваясь под результаты труда работников. В результате заработная плата сотрудников изменяется ежемесячно;
- дилерские системы – процесс выбора подобного механизма подразумевает под собой самостоятельную регулировку работником компании прибыли. Если человек вкладывает финансы в приобретение товара у предприятия, он может получать большую прибыль.
Это основные виды смешанной системы оплаты труда.
В смешанной системе действуют свои правила, касающиеся определения размера заработной платы. Она зависит не только от того времени, которое отработал сотрудник компании, но еще и от количества и объема выполненных им заданий. Система подходит для профессионалов с высшим образованием, которые трудятся на предприятии с цикличным или творческим характером работы.
Подсчет размера заработной платы (ЗКС) проводится с использованием специальной формулы.
Формы, системы, виды оплаты труда. Порядок расчета основной и дополнительной заработной платы
На производственных предприятиях различают два вида оплаты труда: основная и дополнительная.
К основной относится оплата, начисляемая работникам за фактически отработанное время и выполненную работу по установленным расценкам, тарифным ставкам или окладам.
К дополнительной относятся выплаты за непроработан-ное в организации (предприятии) время. Она начисляется работникам в соответствии с действующим законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.
- На производственных предприятиях применяются две формы оплаты труда: повременная и сдельная.
- При повременной форме оплата производится за определенное количество отработанного времени, независимо от количества выполненных работ.
- Повременная форма оплаты труда подразделяется на две подсистемы: простую повременную и повременно-премиальную.
- Простая повременная система оплаты труда преду-ч сматривает выплату заработной платы в зависимости от количества отработанного времени и квалификации работ-* ника.
- Повременно-премиальная система оплаты труда прин меняется с целью повышения материальной заинтересован^ ности работников: в дополнение к ставке (окладу) выплачивается премия за своевременное и качественное выполнение работ.
Сдельная форма оплаты труда предусматривает оплату выполненных работ в соответствии с количеством и ка-, чеством изготовленной продукции по сдельным расценкам. Она подразделяется на следующие основные системы: пря~ мая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная.
При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется в зависимости от количества выработанной продукции или выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом квалификации.
При сдельно-премиальной системе рабочему, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных объемных и количественных показателей.
При сдельно-прогрессивной системе оплата труда рабочих в пределах установленной исходной базы (нормы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этого — по повышенным.
Косвенно-сдельная система служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей» ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих. Такая оплата может быть организована по сдельным расценкам, увеличивающимся на процент вы* полнения норм выработки в среднем по обслуживаемому участку.
При аккордной системе величина оплаты устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или
операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом.
Совет
Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указываются начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премий с учетом качества.
Такая система оплаты труда эффективно применяется в строительстве (бригадный подряд), на автотранспорте и других отраслях.
Труд некоторых работников иногда оплачивается по смешанной форме, например, оплата труда руководителя небольшого коллектива (бригадир), который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.
Система оплаты труда — это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выдаче работникам в соответствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев — и результатами труда.
В Российской Федерации, как правило, применяют две основные системы заработной платы — повременную и сдельную, в качестве дополнительной (в сочетании с какой‑либо из основных) — премиальную. Кроме того, существуют другие системы оплаты труда, используемые на порядок реже: бестарифная, система плавающих окладов, система выплат на комиссионной основе.
При повременно-премиальной системе к ставке (часовой, дневной) или окладу предусматривается премия. Ее размер можно установить в твердой сумме или процентах к ставке (окладу).
Премию выплачивают, если сотрудник выполнил (или перевыполнил) производственное задание. Порядок расчета зарплаты в этом случае такой же, как и при простой повременной системе.
Однако дополнительно к зарплате сотруднику следует начислить премию.
Премирование может быть двух видов:
1. стимулирующего характера (предусмотренное системой оплаты труда);
2. поощрение отличившихся работников (вне систем оплаты труда).
При сдельной системе оплаты труда оплачивают то количество продукции (работ, услуг), которое человек произвел. Сдельная система оплаты труда вводится для того, чтобы повысить производительность труда сотрудников.
- Сдельная система имеет следующие разновидности:
- · прямая сдельная;
- · сдельно-премиальная;
- · сдельно-прогрессивная;
- · косвенно-сдельная;
- · аккордная.
- При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата рассчитывается по формуле:
- Заработная плата = Сдельная расценка за единицу продукции (вид работы) × Количество изготовленной продукции (выполненных работ)
Сдельные расценки за единицу продукции (вид работы) устанавливает администрация организации. Расценки следует указать в локальных документах (положение об оплате труда, коллективный договор, трудовой договор и т. п.).
При сдельно-премиальной системе, помимо зарплаты, сотруднику начисляют премию. Порядок расчета зарплаты в этом случае такой же, как и при прямой сдельной системе. Однако дополнительно к зарплате сотруднику необходимо начислить премию.
При косвенно-сдельной системе оплаты труда зарплата сотрудника одной категории персонала ставится в зависимость от зарплаты сотрудников другой категории персонала.
Косвенно-сдельную систему целесообразно устанавливать в отношении сотрудников обслуживающих и вспомогательных производств (наладчиков, ремонтников и т. п.).
Тогда они будут заинтересованы в большей выработке сотрудников основного производства.
Обратите внимание
Единого метода расчета зарплаты при косвенно-сдельной системе нет. Организация может разработать его самостоятельно. Как правило, используются следующие варианты.
1. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается с помощью косвенных сдельных расценок.
- При этом косвенная сдельная расценка определяется по формуле:
- Косвенная сдельная расценка = Часовая тарифная ставка обслуживаемого сотрудника основного производства : Часовая норма выработки сотрудника основного производства × Численность сотрудников основного производства, которых обслуживает один сотрудник вспомогательного персонала
- Зарплата сотрудника вспомогательного персонала рассчитывается по формуле:
- Заработная плата сотрудника вспомогательного персонала = Косвенная сдельная расценка × Количество продукции, произведенное обслуживаемыми сотрудниками основного производства
2. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается с помощью среднего коэффициента выполнения норм.
При этом используется следующая формула:
Заработная плата сотрудника вспомогательного персонала = Зарплата сотрудника вспомогательного персонала, рассчитанная по повременной системе × Средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми сотрудниками основного производства
3. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается как процент от заработка сотрудников основного производства.
При этом используется следующая формула:
Заработная плата сотрудника вспомогательного персонала = Зарплата обслуживаемых сотрудников основного производства, рассчитанная по сдельным расценкам × Процент, полагающийся сотруднику вспомогательного персонала согласно коллективному (трудовому) договору
Аккордная система оплаты труда устанавливается для сотрудников, которых привлекли для выполнения временного задания (например, строительство, ремонтные работы и т.п.).
Комиссионная система оплаты труда устанавливается сотрудникам, деятельность которых приносит организации прямой доход. Это могут быть менеджеры по продажам, рекламные агенты и т.п.
- Комиссионная система может рассчитываться следующими способами:
- · процент от выручки (формула расчета: Заработная плата = Выручка (доход, полученный от деятельности сотрудника) × Процент, выплачиваемый сотруднику)
- · фиксированный оклад + процент от выручки (формула расчета: Заработная плата = Фиксированный оклад + Выручка (доход, полученный от деятельности сотрудника) × Процент, выплачиваемый сотруднику)
- · процент от выручки, но не меньше фиксированного оклада.
- Согласно законодательству, при комиссионной системе оплаты труда заработная плата сотрудника не может быть меньше МРОТ при условии, что сотрудник выполнил трудовые нормы.
Система плавающих окладов устанавливается не для конкретных сотрудников, а для всего персонала организации. В случае, когда оклады зависят от выручки организации, введение плавающих окладов позволяет обеспечить заинтересованность сотрудников в получении организацией максимальной прибыли и повысить качество выпускаемой продукции.
Установление оплаты и трудовой договор
Трудовой договор – один из важнейших документов, определяющих права и обязанности работника. Условия и порядок, минимальный и максимальный размер оплаты труда работника отражается именно в трудовом договоре. Условия оплаты, закрепленные договором, не могут ухудшать положение работника, определенное ТК РФ и другими законами и принятое в условиях рыночной экономики.
Зарплата сотрудника, добросовестно исполняющего свои обязанности полный рабочий день, не может быть меньше официально принятого и применяемого на рынке труда минимального размера оплаты.
Если месячная заработная плата, после всех выплат, меньше минимального размера оплаты труда, работодатель обязан исправить ситуацию методом доплаты, оформленной приказом.
В трудовом договоре рассматривается размер денежных выплат, размер компенсационных выплат за работу в сложных, вредных или опасных условиях, если сотрудник принимается на работу, сопряженную с такими условиями. Трудовой договор может содержать и другие положения об оплате, включать дополнительные выплаты, улучшающие положение работника.
Системы оплаты труда: что должен знать работодатель — Институт Профессионального Кадровика
5 сентября
2050
#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>
Учет, оплата и нормирование труда — обязанности, которые должен выполнять каждый работодатель.
Оплачивать выполненную работу можно разными способами, но так или иначе, на каждом предприятии устанавливаются определенные правила, по которым труд персонала учитывается, тарифицируется и вознаграждается.
Чтобы понимать, как именно выплачивается материальное вознаграждение, рассмотрим основные формы и системы оплаты труда кратко.
Существует три системы заработной платы:
- Тарифная.
- Бестарифная.
- Смешанная.
Наиболее распространенной в наши дни считается тарифная система оплаты труда, виды которой («сдельщина» и повременная зарплата) применяются большинством работодателей.
При тарифной системе зарплата работников разных категорий дифференцируется, исходя из целого ряда условий: вида и степени сложности выполняемой работы, интенсивности и характера труда, природно-климатических условий и т.д.
Бестарифные формы и системы оплаты труда привязывают заработок не к четким тарифам, а к конечным результатам работы всего предприятия или структурного подразделения, в котором числится сотрудник, и общему объему средств, выделенных работодателем в фонд заработной платы.
Для каждого сотрудника устанавливается свой коэффициент трудового участия в результатах деятельности коллектива. С учетом этого коэффициента в дальнейшем и рассчитывается индивидуальная зарплата.
Смешанная оплата труда обладает признаками двух других систем — бестарифной и тарифной.
С одной стороны, работодатель полностью не отказывается от тарификации, с другой стороны, корректирует тарифы в зависимости от результатов труда персонала и применяет коэффициент трудового участия при расчете индивидуальных зарплат.
В условиях современной экономики можно встретить разные формы оплаты труда, относящиеся к смешанной системе, в частности, «плавающие» оклады, дилерство и комиссионные выплаты.
Основные формы оплаты труда в рамках тарифной системы — сдельная и повременная. Разницы между ними заключается в способе учета трудозатрат: при сдельной системе учитывается количество продукции, произведенной работником, при повременной — отработанное время.
Устанавливая сотруднику повременную зарплату, работодатель прежде всего учитывает два фактора: квалификацию специалиста и количество отработанного времени.
Такая схема расчетов наиболее актуальна, когда речь идет об офисной, творческой, исследовательской, научной и любой другой работе, которую очень сложно нормировать.
Повременная оплата может быть:
- Простой. Отработанное время оплачивается независимо от объема выполненной работы.
- Повременно-премиальной. Помимо оплаты по тарифу, работник получает премии за качество и оперативность работы.
- Окладной. В зависимости от квалификации работника и категории выполняемой работы устанавливается фиксированный оклад.
| Совет Чтобы начислять зарплату без ошибок при повременной форме оплаты труда, ежедневно заполняйте табель учета рабочего времени, отмечая явки и неявки сотрудников, количество отработанных часов и дней, опоздания и переработки. |
«Сдельщина» применяется, когда у работодателя есть реальная возможность вести учет производимой продукции. Чтобы нормировать труда персонала в условиях сдельной системы, устанавливаются объемы выработки.
Бестарифная и смешанная системы оплаты труда
Под бестарифной системой понимают такую систему, в рамках которой объем заработной платы работника не привязан к выработке или затраченному времени, а зависит от результатов деятельности всего предприятия или конкретного подразделения, а также общего объема денежных средств, которые работодатель направляет на расходы по оплате труда работников. Соответственно, заработная плата в данном случае является определенной долей каждого работника в общем результате деятельности (доходе предприятия).
Бестарифную систему оплаты труда применяют в случаях коллективной системы организации работы – для бригад, комплексных бригад, временных трудовых коллективов и т.д. В рамках бестарифной системы индивидуальная оплата труда распределяется не согласно квалификационного разряда или категории, а в рамках системы коэффициентов, которые присваиваются индивидуально всем членам бригады или временного коллектива, согласно утвержденным на предприятии положениям об оплате труда.
Соответственно, бестарифная система оплаты труда – это фактически модифицированная тарифная система, в рамках которой квалификацию и трудовой вклад каждого работника оценивают в индивидуальном порядке. Таким образом, в большинстве случаев применение данной системы на предприятии в постоянном рабочем коллективе будет нецелесообразным. В то же время, если уровень корпоративной культуры на предприятии достаточно высокий и разработана четкая система оценки каждого работника, данная система может быть применена достаточно эффективно.
В смешанной системе сочетаются одновременно как признаки тарифной системы, так и бестарифной в зависимости от конкретной ситуации и специфики работы предприятия. В процессе развития производства системы начисления и расчета заработной платы претерпели множество изменений и из примитивных форм перешли к современным, более сложным и целостным.
Заработная плата является важной мотивационной составляющей продуктивной занятости. Исследование взаимосвязей между занятостью и заработной платой на этапе рыночных преобразований в России указывает на то, что низкая цена трудовых услуг становится существенным фактором противодействия экономическому росту, поскольку поддерживает неэффективную занятость, приводит к накоплению объемов скрытой безработицы, снижение производительности труда, распространение вторичной занятости и занятости в неформальном, теневом секторе экономики, деградации рабочей силы. Низкий уровень заработной платы, социально и экономически необоснованная ее межотраслевая, межсекторальная, межрегиональная дифференциация обусловлены отрывом системы оплаты труда от основных макроэкономических показателей, диспропорциями в динамике экономических показателей и показателей занятости.
Виды заработной платы
Виды и формы заработной платы — это варианты мотивации сотрудников за выполняемые ими трудовые функции. Расскажем, какие виды, формы и системы оплаты труда применяются в практической деятельности.
КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО
Получить доступ
Законодательство нашей страны определяет, какая система оплаты труда (виды денежной мотивации работников) может быть установлена работодателями. Рассматриваемые понятия кажутся знакомыми всем, но не каждому ясно, чем они отличаются.
Руководитель каждой конкретной организации вправе, в соответствии со ст. 135 ТК РФ, коллективным договором, локальным распорядительным актом установить в учреждении оптимальную для него систему, в том числе, размеры окладов, компенсаций, стимулирующих и компенсационных выплат.
В зависимости от конкретного вида деятельности может выбрана наиболее эффективная система оплаты труда, например, когда необходимо для получения оговоренного вознаграждения не отрабатывать положенное количество часов, а произвести конкретный объем работы: не всегда работодателю выгодно, чтобы работник находился на предприятии просто от «звонка до звонка», важнее результаты его деятельности.
Преимущества и недостатки для работников
Имеются минусы и плюсы окладной системы оплаты труда и для работников разных предприятий. К положительным сторонам ее применения относятся следующие:
- специалист уверен в том, что независимо от результата работы, простоев или иных специфических факторов он получит фиксированный оклад, поэтому никакие внешние или внутренние обстоятельства не смогут повлиять на заработок;
- зарплата может рассчитываться самостоятельно, поэтому работники сами могут контролировать работу бухгалтера;
- у всех граждан устанавливается примерно одинаковая зарплата, поэтому отсутствует несправедливость в компании;
- если один из сотрудников отличается какими-либо уникальными достижениями, то он может рассчитывать на поощрение в виде премии или других вознаграждений;
- обеспечивается сплочение коллектива за счет прозрачности начисления зарплаты.
К минусам такой системы для работников относится то, что они не могут самостоятельно влиять на размер своего дохода в месяц. Они могут только надеяться, что за разные достижения и действия им будет назначена премия работодателем. Сотрудники организации не могут рассчитывать на какую-либо часть прибыли, поэтому если в один месяц организация получит большое количество денег, то это почувствует только руководство компании.
Система
оплаты –
это определенная взаимосвязь между
показателями, характеризующими меру
(норму) труда и меру его оплаты в пределах
и сверх норм труда, гарантирующая
получение работником заработной платы
в соответствии с фактически достигнутыми
результатами труда (относительно нормы)
и согласованной между работником и
работодателем ценой его рабочей силы.
Тарифная
система включает
следующие элементы: тарифную ставку;
тарифную сетку; тарифные коэффициенты
и тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная
сетка представляет
собой таблицы с почасовыми или
дневными тарифными ставками, начиная
с первого, низшего разряда. В настоящее
время в основном применяются шестиразрядные
тарифные сетки, дифференцируемые в
зависимости от условий работы. В каждой
сетке предусматриваются тарифные ставки
для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.
Тарифная
ставка–
это размер оплаты за труд определенной
сложности, произведенного в единицу
времени (час, день, месяц). Тарифная
ставка всегда выражается в денежной
форме, и ее размер возрастает по мере
увеличения разряда.
Разряд –
это показатель сложности выполняемой
работы и уровня квалификации рабочего.
Соотношение между размерами тарифных
ставок в зависимости от разряда
выполненной работы определяется с
помощью тарифного коэффициента, который
указывается в тарифной сетке для каждого
разряда.
При умножении соответствующего
тарифного коэффициента на ставку (оклад)
первого разряда, которая является базой,
определяют заработную плату по тому
или иному разряду. Тарифный коэффициент
первого разряда равен единице.
Начиная
со второго разряда, тарифный коэффициент,
возрастает и достигает своей максимальной
величины для самого высокого разряда,
предусмотренного тарифной сеткой.
ЕТС
может быть рекомендована негосударственным
предприятиям в качестве основной. Что
касается предприятий внебюджетной
сферы, то они могут самостоятельно, в
зависимости от своего финансового
положения и возможностей, разрабатывать
тарифную сетку, определить число ее
разрядов, размер прогрессивного
абсолютного и относительного возрастания
тарифных коэффициентов внутри сетки.
Разряды,
присвоенные рабочим конкретные
должностные оклады, установленные
работникам, указываются в контрактах,
договорах или в приказах по предприятию,
организации. Эти документы следует
обязательно довести до сведения
бухгалтерии, так как они вместе с
документами о выработке работника или
табелем являются основанием для расчета
заработной платы.
Достоинство
тарифной системы оплаты труда в том,
что она, во-первых, при определении
размера вознаграждения за труд позволяет
учитывать его сложность и условия
выполнения работы; во-вторых, обеспечивает
индивидуализацию оплаты труда с учетом
опыта работы, профессионального
мастерства, непрерывного трудового
стажа работы в организации; в-третьих,
дает возможность учитывать факторы
повышенной интенсивности труда
(совмещение профессий, руководство
бригадой и др.) и выполнение работы в
условиях, отклоняющихся от нормальных
(в ночное и сверхурочное время, выходные
и праздничные дни). Учет этих факторов
при оплате труда осуществляется
посредством доплат и надбавок к тарифным
ставкам и окладам.
Бестарифная
система оплаты
труда ставит заработок работника в
полную зависимость от конечных результатов
работы коллектива, к которому относится
работник.
При этой системе не устанавливается
твердого оклада или тарифной ставки.
Применение такой системы целесообразно
лишь в тех ситуациях, когда есть реальная
возможность учесть результаты труда
работника при общей заинтересованности
и ответственности каждого коллектива.
Все
системы заработной платы в зависимости
от того, какой основной показатель
применяется для определения результатов
труда, принято подразделять на две
большие группы, называемыми формами
заработной платы.
Форма
заработной платы–
это тот или иной класс систем оплаты
труда, сгруппированных по признаку
основного показателя учета результатов
труда при оценке выполненной работником
работы с целью его оплаты.
Результаты
труда, а соответственно и нормы труда,
могут находить своё отражение в самых
различных показателях: отработанном
рабочем времени, количестве изготовленной
продукции (выполненной работы), уровне
использования производственных ресурсов,
производительности труда. Эти показатели
могут иметь натуральные, стоимостные
или условные (условно-натуральные)
измерители, они могут характеризовать
как индивидуальные, так и групповые
(коллективные) результаты труда.
- Существуют
две основные формы заработной платы:
повременная и сдельная. - Повременная–
форма оплаты труда, при которой заработная
плата работнику начисляется по
установленной ставке или окладу за
фактически отработанное время. - Сдельная –
форма оплаты труда за фактически
выполненный объём работы (изготовленную
продукцию) на основании действующих
расценок за единицу работы. - Применение
повременной и сдельной форм заработной
платы требует соблюдения ряда условий,
определяющих эффективность и
целесообразность их практического
использования независимо от сферы
приложения труда.
Так,
организация повременной оплаты труда
требует соблюдения следующих условий.
Без надлежащего табельного учёта
фактически отработанного времени нельзя
правильно организовать повременную
оплату труда.
Необходима
тарификация рабочих повременщиков,
руководителей, специалистов и служащих
на основании соответствующих нормативных
документов. Установление и правильное
применение норм и нормативов,
регламентирующих организацию труда
повременщиков. Создание на рабочих
местах всех необходимых условий для
эффективной работы.
Организация
сдельной оплаты труда предусматривает
соблюдение следующих условий. Наличие
научно-обоснованных норм затрат труда
и правильную тарификацию работ в
соответствии с требованиями
тарифно-квалификационных справочников.