Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Проблемы формирования константной и переменной частей оплаты труда». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
После расчета переменной части начисляется резерв. Допустим, сотрудник в текущем месяце не выполнил какие-либо показатели. Из них часть – ежемесячные показатели, часть – нарастающие с начала года. Например, выполнение операционной прибыли предприятия, или непревышение затрат на персонал. В январе такой показатель может быть не выполнен, однако по нарастающей с начала года он уже в феврале будет выполнен. Тогда в январе сумма, соответствующая частичному выполнению КПЭ, не выплачивается сотруднику, а поступает в резерв, и в следующем месяце при условии выполнения показателей выплачивается.
Что включает в себя функционал переменной части зарплаты
Переменная часть зарплаты называется так именно потому, что ее размер можно варьировать с целью достижения определенных производственных целей. На что может повлиять переменная часть зарплаты:
- Производительность труда и наличие новых клиентов у фирмы. Менеджер по продажам будет работать более рьяно, если получит надбавку к зарплате с каждого нового клиента.
- Привлекательность компании на рынке в качестве работодателя. Оплата проезда, мобильной связи и т. д. является существенным преимуществом при выборе места работы при прочих равных условиях.
- Репутация компании, которая заботится о своих работниках, обеспечивая их дополнительными видами медицинского страхования, возрастет.
- Переменную часть зарплаты можно учитывать в налоговых расходах предприятия (некоторые в пределах определенных норм и при соблюдении определенных условий), что также выгодно для фирмы.
- Если у фирмы дела пошли хуже, то в режиме экономии эту часть зарплаты можно легко уменьшить или сократить, не выходя за рамки трудового законодательства.
Традиционные методы, такие как «классическая» аттестация персонала, уже не отвечают требованиям сегодняшнего дня. Чтобы преуспеть в мире современного бизнеса, коммерческим банкам необходимы инновационные средства и методы управления, ориентированные на постановку целей и определение персональной ответственности сотрудников. Технология управления по целям, подкрепленная грамотными материальными стимулами, помогает мотивировать персонал на новые грандиозные достижения и креативное самосовершенствование.
Данная статья представляет собой основы практической методики по разработке современного целевого управления (системы KPI) и материальной мотивации на достижение целей (на базе KPI) в целях исполнения требований Банка России — Указания от 30.04.2008 N 2005-У «Об оценке экономического положения банков», Инструкции от 17.06.2014 N 154-И «О порядке оценки системы оплаты труда в кредитной организации и порядке направления в кредитную организацию предписания об устранении нарушения в ее системе оплаты труда», а также требований действующего законодательства, нормативных актов и рекомендаций регулятора в части системы мотивации сотрудников.
Мы надеемся, что данная статья послужит хорошим инструментом при разработке систем мотивации (денежного стимулирования) сотрудников на базе KPI и оценки деятельности сотрудника для определения его потенциала или карьерного роста, формирования кадрового резерва, потребностей сотрудника в обучении или развитии.
Формирование переменной части зарплаты в банке осуществляется по подразделениям в зависимости от достижения целей, поставленных перед ними. Результаты деятельности подразделений оцениваются с помощью соответствующих ключевых показателей деятельности.
Распределение переменной части зарплаты по сотрудникам банка, не имеющим индивидуальных показателей эффективности, осуществляется руководителями подразделений и в данной статье не рассматривается. Расчет переменной части заработной платы (далее — ПЧ ЗП) привязан к проценту от маржи и достигнутому финансовому результату в целом по банку или по подразделению (в виде маржинального дохода) и показателям деятельности подразделений, которые корректируют размер ПЧ ЗП в большую или меньшую сторону. При определении показателей деятельности учитываются зоны ответственности подразделений и их возможность влиять на те или иные результаты деятельности.
Разработанная система оценки результатов деятельности подразделений может базироваться на сравнении фактических значений показателей деятельности с плановыми значениями из планово-бюджетной системы (ПБС) банка.
Также для определения переменной части зарплаты подразделений банка применяется качественный метод оценки (как корректирующий коэффициент), когда работу подразделения оценивает вышестоящий руководитель или руководитель подразделения, получающего итоги работы оцениваемого подразделения.
Рассчитывается по формуле:
ПЧрасч. = АПМ(%) x (КД + (МПМ — КД) x (1 — ДПР / ПРП) x (1 — ДВК / ВКП)),
где АПМ(%) — установленный процент (см. приложение 1); МПМ = (КД + ПД — ПР — З180 — P) x (0,5 + (1 — ККЛЮМ / КПМ)) — маржинальный доход по ПМ, где КД — комиссионный (непроцентный) доход ПМ (комиссионное вознаграждение за оказанные услуги: расчетные операции, сдачу в аренду банковских сейфов, выдачу банковских гарантий, непроцентные доходы от операций с ценными бумагами, доходы от операций с иностранной валютой и другие непроцентные доходы); ПД = ПДфакт. +/- ПДприв. — расчетное значение процентных доходов за месяц, где ПДфакт. — фактически полученные ПД за месяц; ПДприв. — процентный доход (расход) менеджера по среднебанковской ставке для чистой позиции активов (пассивов) менеджера; ПР — процентные расходы по ПМ (начисленные и уплаченные проценты); З180 — задолженность клиентская по ПМ до 180 дней; P — стоимость средств, отвлеченная в резервы по ПМ; ДПР = ПРП — ПРФ, где ПРП — плановое значение привлекаемых средств клиентов (депозиты); ПРФ — фактическое значение привлеченных средств клиентов (депозиты); ДВК = ВКП — ВКФ, где ВКП — плановое значение выдаваемых кредитов клиентам; ВКФ — фактическое значение выданных кредитов клиентам; ККЛЮМ — количество клиентов ключевых менеджеров в портфеле ПМ; КПМ — общее количество клиентов персонального менеджера.
Переменная часть зарплаты персональных менеджеров начисляется ежемесячно.
Примечание. Часть ПЧ ЗП может задерживаться по решению руководителя департамента клиентского обслуживания в случае незакрытия списка долгов по документам сверх установленного срока.
Исходные данные и масштабы работ
Предприятие нефтегазовой отрасли с территориально распределёнными филиалами. Их 7, и расположены они от Самары до Красноярска, в том числе и в районах Крайнего Севера. Головной офис находится в Москве. Общая численность сотрудников составляет 4,5 тыс. человек.
Использование в компании программного продукта «1С:Зарплата и Управление персоналом КОРП» позволило реализовать и внедрить в повседневную практику механизм формирования и распределения переменной части заработной платы сотрудников по ключевым показателям эффективности (КПЭ). Собственно перечень КПЭ, удельные веса показателей и соотнесение показателей с должностями – разработка независимых консультантов. Перед специалистами «Компания А&Б» была поставлена задача адаптации и доработки методологии расчёта зарплаты с учётом КПЭ, разработка механизмов расчета в программном продукте и его внедрение во всех филиалах организации.
В первую очередь требовалось автоматизировать расчет переменной части зарплаты в зависимости от K ПЭ для всех сотрудников предприятия, начиная от младшего обслуживающего персонала, включая основных рабочих и инженерно-технических работников, вплоть до директората. При этом нужно было организовать расчет переменной части зарплаты по нескольким показателям КПЭ с учетом удельного веса каждого в общей схеме оплаты.
Согласно штатному расписанию компании в ней 210 должностей. Чтобы система КПЭ была эффективна, на одну должность может приходиться в среднем от двух до пяти показателей. Большее количество показателей распыляет внимание работника и снижает «стоимость» каждого показателя в переменной части вознаграждения за труд. Поэтому и не мотивирует работника.
Всего в компании используется 500 ключевых показателей эффективности, по которым можно судить о результатах деятельности компании в целом и с большой степенью надёжности оценивать выполнение основных бизнес-процессов во всех структурных подразделениях.
Переменная часть зарплаты — это стимулирующие выплаты
Стимулирующие выплаты — переменная часть заработной платы — включают:
- Премии, выплачиваемые работникам.
Тут следует сделать оговорку о том, что условия выплаты премий бывают разными. Если выплата прописана в трудовом или коллективном договоре и выплачивается в твердой сумме или в виде фиксированного процента от оклада, а также ее выплата привязана к какому-либо конкретному повторяющемуся событию, например, она выдается ежеквартально, то такую премию нужно отнести скорее к фиксированным выплатам. Если же премия привязана к результатам работы, к каким-либо единичным событиям, например, к перевыполнению плана продаж или к заключению выгодного крупного договора, то такую премию можно смело отнести к переменной части зарплаты. Ее следует утвердить приказом руководителя под подпись всех сотрудников, получающих премию.
- Различные не оговоренные законодательством компенсации: транспортных расходов, мобильной связи, питания, посещения фитнес-клуба, оплаты каких-либо профессиональных курсов и пр.
- Отдельной строкой следует выделить полис ДМС, который также очень часто предлагают работодатели.
Грамотное и эффективное распределение средств
Начисление заработной платы всему трудовому коллективу и каждому отдельному сотруднику предприятия – очень тонкий, но очень важный процесс.
Допущенная ошибка в данном случае может сыграть фатальную роль и привести к снижению эффективности деятельности всего предприятия, потере наиболее ценных рабочих кадров и возникновению бунтов и «революций» среди трудящихся.
Сегодня наиболее широко используются несколько 2 метода эффективного распределения средств Фонда ЗП.
Тарифная сетка – это чёткое определение заработной платы для отдельных позиций.
Этот метод наиболее удачен для крупных предприятий, трудовой коллектив которых не только весьма обширен, но и хорошо регламентирован в отношении трудовых обязанностей каждого работника.
Размер заработной платы в данном случае определяется, исходя из квалификации работника и его стоимости на рынке труда.
Другой способ наиболее эффективного распределения средств Фонда – грейдирование. В этом случае зарплата сотрудника зависит от оценки его трудовой деятельности по определённым параметрам: его квалификация, уровень ответственности и т.д. Каждая должность подразумевает использование заранее установленных, отличных от других критериев оценки эффективности труда сотрудников.
В любом случае, грамотное распределение фонда оплаты труда на предприятии базируется на определении заработной платы трудящихся на основании их квалификации, профессиональных навыков и степени значимости на уровне предприятия в целом.
Заработная плата, как известно, состоит из двух частей: стабильной (должностной оклад) и стимулирующей (премии и надбавки). Если первая часть начисляется по результатам трудовой деятельности работника, то как распределить стимулирующую часть фонда?
Наиболее эффективное распределение стимулирующей части заработка сформулировано в следующем правиле: «синим воротничкам» полагается премия в размере 25 – 30%, «белым воротничкам» – до 50 %, а людям, непосредственно приносящим прибыль предприятию, размер премиальной части может доходить до 100 % должностного оклада.
Стимулирующие выплаты, составляющие менее 25 % стабильной части заработка малоэффективны, их мотивационное действие стремится к нулю. Периодические премии по праздникам, например 15% на Новый год – рассматриваются коллективом как нечто вполне естественное и также не способствуют мотивации труда.
Чрезмерное злоупотребление стимулирующими выплатами имеет положительный результат лишь первое время, затем премии начинают восприниматься как часть должностного оклада, а их снижение – как её лишение.
Наиболее эффективным является премирование сотрудников за достижение и перевыполнение планов. Распределение стимулирующей части фонда оплаты труда должно быть наградой за высокий профессиональный результат, а не случайной выплатой, когда сотруднику просто «повезло».
Состав заработной платы
Выбор способа снижения заработной платы зависит от ее состава. Так, чтобы понять, кому и как снижать заработную плату, необходимо сначала уяснить, из чего она состоит. Для этого обратимся к нормам ТК РФ.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата состоит из следующих частей:
- вознаграждения за труд в зависимости от сложности и квалификации работника;
- компенсационных выплат в форме доплат и надбавок (за работу в районах Крайнего Севера, иных особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и т.д.);
- стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и прочих поощрительных выплат).
Скажем несколько слов и о системах оплаты труда. В ст. 129 ТК РФ дается понятие тарифной ставки, оклада и базового оклада, которые являются фиксированными частями заработной платы.
Что входит в структуру заработной платы?
Конституция Российской Федерации гарантирует право на труд граждан. Каждый трудящийся имеет полное право надеяться на хорошую оценку своей работы и в качестве вознаграждения за нее получить денежные средства.
Организация заинтересована в том, чтобы оплата работы была понятна и справедлива, а также мотивировала бы трудящихся на отличное выполнение своих должностных обязанностей. Структура заработной платы включает в себя несколько частей, которые подробно разберем в данной статье.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:
Показатели для премирования
При указанной системе начисления вознаграждения за труд работнику гарантирована тарифная (окладная) часть денежного обеспечения в размере, пропорциональном времени, которое он отработал. Вторая часть заработной платы – премиальная – зависит от усилий и стараний самого сотрудника. Она не является непременной выплатой, поскольку напрямую зависит от требований к премированию, зафиксированных в соответствующих документах. Такими условиями могут быть:
- перевыполнение плана;
- достижение установленного количественного показателя;
- точное соблюдение или снижение требуемых сроков;
- отсутствие жалоб, нарушений, нареканий;
- соответствие выпущенной продукции определенным качественным критериям.
Выполнение данных условий может быть как личным, так и коллективным.
ВНИМАНИЕ! Соблюдение регламентированных условий должно обеспечиваться в течение заранее оговоренного периода, по истечении которого подводятся итоги и выплачивается вознаграждение. Обычно это месяц, но ничто не мешает работодателю установить любой удобный временной промежуток.
Переменная часть зарплаты
Сначала считается постоянная — окладная часть (схема 1).
Схема 1. Расчет зарплаты
Для начисления переменной части зарплаты вводится информация, которая «отвечает» за удельные веса по показателям. Для этого разработан справочник, где расписаны удельные веса каждого ключевого показателя в разрезе должностей Компании. Например, у сотрудника отдела кадров, занимающего должность «ведущий специалист», имеется три ключевых показателя. Два из них имеют вес по 40%, а один – 20% в общей сумме переменной части зарплаты.
Фактические ключевые показатели эффективности формируются вне основной программы и автоматически загружаются из структурированных файлов формата Excel.
Расчет переменной части зарплаты ведётся с учетом так называемых «отсекающих» показателей, которые вводятся в программу ежемесячно. Это такие показатели, как нарушение трудовой дисциплины или невыполнение нормативных актов предприятия, или несданная в срок производственная отчетность и т.д.
При наличии отсекающих показателей переменная часть вообще не начисляется, как бы ни были выполнены ключевые показатели. И при этом сумма, не начисленная сотруднику в данном периоде, не выплачивается ему и в последующем.
Переменная часть зарплаты сотрудника рассчитывается исходя из:
- постоянной части зарплаты сотрудника;
- процента суммарного дохода сотрудника;
- выполнения КПЭ;
- удельных весов КПЭ;
- отсекающих показателей;
- процентов по изменению переменной части;
- коэффициента трудового участия.
Переменная часть заработной платы может изменяться в зависимости от её планового размера для определенных видов работ, закрепленных в положении об оплате труда. Для изменения переменной части зарплаты вводятся приказы. То есть, в положении об оплате труда на предприятии указано, что за выполнение некоторых видов работ, процент переменной части может быть увеличен. Увеличение может быть произведено как для отдельного сотрудника, так и в целом по подразделению.
Состав заработной платы
Выбор способа снижения заработной платы зависит от ее состава. Так, чтобы понять, кому и как снижать заработную плату, необходимо сначала уяснить, из чего она состоит. Для этого обратимся к нормам ТК РФ.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата состоит из следующих частей:
- вознаграждения за труд в зависимости от сложности и квалификации работника;
- компенсационных выплат в форме доплат и надбавок (за работу в районах Крайнего Севера, иных особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и т.д.);
- стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и прочих поощрительных выплат).
Скажем несколько слов и о системах оплаты труда. В ст. 129 ТК РФ даются понятия тарифной ставки, оклада и базового оклада, которые являются фиксированными частями заработной платы. В ст. 143 ТК РФ идет речь о тарифных системах оплаты труда. Сдельный и повременной способы оплаты труда упоминаются в ст. 150 ТК РФ. Однако в целом ТК РФ не дает подробного определения этим способам оплаты труда. Исходя из буквального толкования сдельная оплата труда – это оплата труда по фиксированным расценкам за количество произведенных изделий, выполненных работ, оказанных услуг. При повременной же оплате труда заработная плата начисляется за отработанное время.
В контексте уменьшения заработной платы нас больше интересует не способ оплаты труда, а состав заработной платы, в связи с чем условно разделим заработную плату на фиксированную и переменную части.
Фиксированная заработная плата – это оклад либо оплата сдельно по фиксированным расценкам, а также компенсационные доплаты и надбавки или коэффициенты, установленные законодательством для определенных категорий работников.
Для чего нужен анализ ФОТ?
Роль правильного расчета и систематического анализа ФОТа сложно переоценить, поскольку этот показатель позволяет выявить недостатки и скорректировать работу предприятия, с анализом затрат в пределах отдельных структурных подразделений и всего предприятия в целом. Оценка фонда помогает своевременно корректировать систему оплаты труда, меняя ставки, расценки, окладные части.
Отчисления во внебюджетные фонды ФСС, ПФР также рассчитываются на основании сведении о величине фонда. Фактическое значение ФОТ представлено не только способом стимулировать работников, но и рационально распределять деньги предприятия.
На величину показателя влияет не только внутренний регламент и сложившаяся система оплаты труда, но и ряд законодательных актов, поэтому информация о ФОТе и его расчет доступны для любого работника предприятия.
ФОТ – величина непостоянная и подлежащая корректировке, исходя из поставленных перед организацией целей. Задача лиц, уполномоченных управлять расходами предприятия с целью повышения коммерческих результатов, следить за динамикой, выявлять отклонения от плановых цифр, принимать решения с учетом выявленных расхождений.
Показатель, анализируемый за определенный период времени, позволяет сопоставить динамику роста ФОТ с увеличением производительности, прибыли компании. Информация дает возможность создавать резервы для различных изменений в отношении оплаты труда и иных сферах, связанных с деятельностью предприятия.
Чтобы было удобнее проводить анализ, иногда фонд делят на постоянные расходы (заработную плату, доплату, отпуск) и переменную часть (оплата труда сдельщиков).
Как составить инструкцию?
Надо сказать, что ФОТ может быть, как дневной, так и месячный, квартальный, годовой (подробнее про то, как рассчитывается годовой ФОТ и ФЗП, читайте тут). При его расчете нужно обрабатывать все существующие в организации виды поощрений, надбавок, компенсаций, ставок, должностных окладов, тарифов.
Упрощенная схема расчета: нужно суммировать заработную плату всех работников, имеющих оклад, и умножить сумму на количество месяцев периода времени, на который делаются расчеты, например, на год, т. е. умножаем на 12.
ФОТ можно рассчитывать на любой период, хоть на день.
Если в организации есть работники с почасовой оплатой, то определяем количество рабочих часов. Затем суммируем часовые ставки работников и умножаем на общее количество рабочих часов.
Для работников со сдельной оплатой — расценки умножают на объем плановых работ. На конечном этапе все суммируется, и плюсуются действующие в организации надбавки, компенсации и социальные выплаты.
Подобнее о ФЗП и ФОТ читайте тут.
Простая повременная система оплаты труда
Так как было определено, что при простой повременной системе оплаты труда, расчёт зарплаты происходит на основании ставки или оклада для каждого сотрудника, определим, какими могут быть установлены ставки:
- Часовая тарифная ставка;
- Дневная тарифная ставка;
- Месячный оклад.
Итак, при часовой тарифной ставке зарплата рассчитывается по формуле:
ЗПчас= n час.факт×ТСчас
- Где ЗПчас – уровень зарплаты при почасовой тарифной ставке,
- n час.факт – количество отработанных часов за месяц,
- ТСчас – размер часовой тарифной ставки.
При дневной тарифной ставке зарплата рассчитывается по формуле:
ЗПднев= n ден.факт×ТСднев
- Где ЗПднев – уровень зарплаты при дневной тарифной ставке
- n ден.факт — количество отработанных дней за месяц,
- ТСднев – размер дневной тарифной ставки.