Доклад «Трудовая фунция работника»

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Доклад «Трудовая фунция работника»». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Может ли работодатель без согласия сотрудника поменять его должностную инструкцию? Ответ – может. Она — локальный нормативный акт. Корректировке подлежит не трудовая функция работника, а его действия. ТК РФ это не запрещает. При этом нет необходимости в уведомлении работника за установленные законом 2 месяца и получении его согласия на данную процедуру. Достаточно лишь ознакомить его с обновленной должностной инструкцией. Однако важно помнить, что, добавляя в нее новые трудовые действия, необходимо следить за тем, чтобы они не противоречили и соответствовали прописанным в договоре общим трудовым функциям. На практике часто бывает, когда, к примеру, уборщику, что называется, «в нагрузку» дают обязанности дворника. В таком виде данная ситуация недопустима.

Необходимость должностной инструкции

В российском законодательстве не прописана необходимость должностной инструкции в каждой компании. Работодатель с любой организационной формой вправе принять подобный документ, но не обязан этого делать. Считается, что это удобный инструмент, который может использоваться для следующих целей:

1. Четкая регламентация обязательств между сторонами, уже на этапе собеседования кандидат может ознакомиться с перечнем возлагаемых на него задач.
2. Детализация деятельности служащих, а также установление границ полномочий.
3. Обобщенный ориентир при разрешении споров между начальством и подчиненными.
4. Оценка персонала сторонними структурами на профессиональное соответствие.

В целом, весь перечень обязанностей может быть зафиксирован и в договоре. Зато грамотно составленная должностная инструкция – это способ унифицировать систему работы на предприятии. Как правило, документ включает в себя следующие разделы:

• обязанности – непосредственные задачи, которые ставятся перед сотрудником на конкретной должности, образование в большинстве случаев роли не играет;
• права – перечень полномочий служащего (не стоит переписывать общие права работников);
• ответственность – не всегда используемый раздел, но некоторые руководители вносят сведения о возможных санкциях за невыполнение задач;
• взаимодействие – описание принципов и правил коммуникации работника с начальством, подчиненными, другими отделами и так далее.

Необходимость должностной инструкции

При поступлении на работу трудовая функция фиксируется в заключённом между сторонами договоре. Там указывают общую функцию и требуемый уровень квалификации. Однако существует множество детальных требований к тому, что должен знать и уметь специалист.

Для того, чтобы это было сформулировано, необходимо составить должностную инструкцию, в которой должны быть указаны все необходимые квалификационные требования к сотруднику. При отсутствии этого документа, руководитель и работник смогут интерпретировать обязанности в зависимости от конкретной ситуации и своей выгоды.

Отдельное использование информации о трудовой функции в договоре и должностной инструкции важно, так как даёт возможность информацию в ней менять руководителю без согласия с работником.

При оформлении важно определить, в каких случаях на изменение обязанностей сотрудника должно требоваться его согласие, а в каких нет. Первые должны быть зафиксированы в договоре или приложении к нему, вторые должны войти в должностную инструкцию.

Разницу можно прояснить на следующем примере. Если был принят на работу главный бухгалтер, который не имеет высшего экономического образования. Если последнее требование внести в должностную инструкцию, он не сможет далее выполнять свои обязанности.

Назначение профессионального стандарта

Для работодателя этот документ становится ориентиром и основанием, помогающим принять решение о найме работника (сокращении, переводе, обучении). Вместе с тем любой человек имеет возможность самостоятельно соотнести свои профессиональные навыки и способности с теми, которые продиктованы стандартом. Такой подход становится чрезвычайно полезным для тех, кто обладает узкой специализацией и занимается поиском работы. Ведь знание критериев оценки позволяет обучиться именно тому, что входит в функции трудовой деятельности. Не говоря уже о том, что в разы облегчит прохождение аттестации.

Конкретика нужна не для всех специальностей. Конечно, есть такие профессии, для которых наличие профильного диплома становится обязательным. Это врач, педагог, юрист и другие сложные специальности. Работники, занимающие такие должности, обязаны проявлять особенные знания и навыки. А при их найме работодателю следует руководствоваться профессиональным стандартом. Однако ряд профессий может обходиться без таких строгих рамок. Ведь оценка соответствия работника существующей должности происходит под влиянием рынка или выполняется самим работодателем. Это актуально для сотрудников средств массовой информации, тех, кто пишет статьи, обзоры или комментарии.

Когда процедура формирования законодательной базы для использования профстандартов будет завершена, они станут обязательным средством для оценки сотрудников бюджетных учреждений, унитарных предприятий и организаций, частично находящихся в государственной собственности. То есть будут четко обозначены трудовые функции педагога, почтового работника, чиновников и других специалистов.

Как менять должностную (трудовую) инструкцию?

Может ли работодатель без согласия сотрудника поменять его должностную инструкцию? Ответ — может. Она — локальный нормативный акт. Корректировке подлежит не трудовая функция работника, а его действия. ТК РФ это не запрещает. При этом нет необходимости в уведомлении работника за установленные законом 2 месяца и получении его согласия на данную процедуру. Достаточно лишь ознакомить его с обновленной должностной инструкцией. Однако важно помнить, что, добавляя в нее новые трудовые действия, необходимо следить за тем, чтобы они не противоречили и соответствовали прописанным в договоре общим трудовым функциям. На практике часто бывает, когда, к примеру, уборщику, что называется, «в нагрузку» дают обязанности дворника. В таком виде данная ситуация недопустима.

Если работодатель хочет возложить на сотрудника какие-либо новые, не входящие в его профессиональный стандарт, трудовые функции — это придётся делать другим способом. Алгоритм действий следующий. Сначала с согласия работника он добавляет общую трудовую функцию из второго профстандарта в трудовой договор, а уже затем начинает разработку новой должностной инструкции. При этом сотрудник уже должен будет соответствовать требованиям двух профессиональных стандартов.

Законодательство допускает изменение трудовой функции, данное право работодателя и работника закреплено в ст.72 ТК РФ. Оформляется это действие переводом на другую работу, причем она может быть как временной, так и постоянной.

Нет более официальных и одновременно хрупких отношений, чем трудовые. Развитие общения между руководством и сотрудниками привело к тому, что круг компетенций каждого получил точное определение. Положение дел в компании порой заставляет сотрудников выходить за рамки своих обязанностей и выполнять не принадлежащие им функции. Этот процесс зачастую остается без внимания, поскольку ни начальник, ни работник не могут точно разграничить понятия, в то время как определение «трудовых функций» прописано даже в Трудовом Кодексе Российской Федерации. Функции – это деятельность человека в организации, активное поле его квалификации. Иными словами, это результат его работы. Можно также представить трудовую функцию в виде ядра, вокруг которого выстраивается профессиональные стандарты.

Принято считать, что функ­ци­о­наль­ные обя­зан­но­сти ха­рак­те­ри­зу­ют ре­зуль­тат, который до­сти­га­ет работник в ре­зуль­та­те вы­пол­не­ния своих обя­зан­но­стей, т.е. ключевое отличие между категориями заключается в самой сущности понятий. Функции – это предписанный результат деятельности, обязанности – описание процесса достижения результата. Первое поле является первичным, общим и предельно широким. Второе – вторично, более детализировано и конкретно.

Резюмируя, можно сказать, функции и обязанности различаются по объему понятий, иерархичности и детальности. Стоит учитывать, что название должности считается одной из характеристик трудовой функции (например «Главный юрист-консультант», т.е. человек, в некотором смысле, ведет юридические консультации), но непосредственный функционал распространяется на возложенные на него должностные обязанности.

Что такое «профессия» и «специализация»?

Для того чтобы в полной мере раскрыть смысл и особенности понятия трудовой функции, необходимо дать определение нескольким базовым терминам. Профессией называют определенную трудовую деятельность, которую человек осуществляет для получения дохода. При этом он использует конкретную совокупность теоретических знаний, а также опыт и навыки. Специальность – это знания и умения, которые человек приобретает после специальной подготовки, а также в результате практического опыта. Они нужны ему, чтобы выполнять определенный вид профессиональных действий.

Исходя из этого, можно сказать, что второе понятие гораздо уже, чем первое. Ведь специальность — это то, чем занимается работник в рамках профессии. Давайте рассмотрим это утверждение на конкретных примерах. Например, повар — это профессия. Она предполагает наличие умений и знаний о том, как работать с продуктами питания. При этом в базовую профессию входят следующие специальности: кондитера, тестомеса, повара-технолога и другие.

Дисциплинарная ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка

Принуждение — одно из средств выполнения работником договорной трудовой функции, которое применяется работодателем в случае неисполнения работником своих трудовых обязанностей либо нарушения запретов, установленных нормами трудового права. Оно реализуется в целях предупреждения трудовых правонарушений, ликвидации их последствий (защиты и восстановления субъективных прав работодателя), привлечения нарушителей к юридической ответственности в установленном законом порядке.

Принуждение выражается в ухудшении правового состояния работника: в предполагаемом или реальном лишении (ограничении) его прав (благ личного или имущественного характера), либо в возложении на правонарушителя дополнительных обязанностей.

В системе применяемых работодателем правовых средств для обеспечения выполнения работником своей трудовой функции принуждение занимает подчиненное положение131. Можно принудить к соблюдению правовых запретов, выполнению субъективных обязанностей, но к активному, творческому, инициативному труду принудить наемного работника невозможно. Нами были проведены исследования на базе ряда организаций г. Новосибирска с целью выяснения каким средствам обеспечения трудовой функции (стимулированию или принуждению) работодатель отдает предпочтение. Результаты этой работы мы оформили в таблицу (см. на с. 131). Они позволяют заметить очевидное преимущество стимулирования, второстепенную роль принуждения в обеспечении работодателем надлежащего выполнения работником своей трудовой функции.

Правовое принуждение работника к надлежащему выполнению своих трудовых обязанностей обеспечивается применением мер защиты (мер пресечения) и мер юридической (дисциплинарной и материальной) ответственности.

Теория мер защиты получила признание как в общеправовой, так и в отраслевой литературе. Предложенная С.С. Алексеевым132, она была поддержена целым рядом ученых: С.Н. Кожевниковым, Е.А. Кленовым, В.Г. Маловым, В.М. Лебедевым, П.Р. Стависским, А.Г. Юрьевой133. Необходимость применения работодателем мер защиты (мер пресечения) с целью обеспечения надлежащего выполнения работником договорной функции не вызывает сомнения. Меры защиты применяются работодателем, обычно, с целью пресечения отступлений от надлежащего выполнения работником своей трудовой функции.

Наказание работника в таких случаях не имеет места, однако, нежелательные последствия для него могут наступить. Например, в ряде случаев, защищая свой производственный интерес, работодатель вправе уволить работника при отсутствии виновных действий последнего. Увольнение, как мера защиты, обеспечивает права работодателя по следующим основаниям: 1) при неудовлетворительном результате испытания (ст. 23 КЗоТ РФ); 2) при сокращении численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ); 3) обнаружившемся несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ); 4) неявке на работу в течение четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ). Увольнение по указанным основаниям обеспечивает право работодателя на подбор и расстановку кадров, совершенствование технологии и организации труда. Практика показывает, что работодатели достаточно широко пользуются в настоящее время этим правом.

Меры защиты представляют собой необходимое оперативное действие (или бездействие) субъекта (в нашем случае — работодателя) на установленные им фактические обстоятельства, нарушающие или могущие нарушить его права134. Правореализация выступает здесь в форме немедленной защитной реакции субъекта в случае угрозы его правам и законным интересам. Меры защиты (меры пресечения) самореализуются субъектом для охраны принадлежащих ему прав.

Применительно к нашей проблеме, меры защиты реализуются работодателем (его представителями), например, с целью сохранения своего имущества, когда работник ненадлежащим образом выполняет свою трудовую функцию: нарушает технологию производства, вырабатывает бракованную продукцию, выполняет свои обязанности в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения и т.д. Работодатель вправе применить к работнику такую меру пресечения, как немедленное отстранение от работы с приостановкой выплаты заработной платы. Ряд оснований применения работодателем названной меры защиты предусмотрен ч. 2 ст. 38 КЗоТ РФ. Кроме того, работодатель уполномочивает своих представителей: главного технолога, главного механика, начальника отдела технического контроля и других руководителей функциональных подразделений останавливать производство работ, т.е. выполнение работниками своих функций, с последующим уведомлением руководителя организации (или главного инженера) в случаях нарушения технологии, выпуска недоброкачественной продукции, нарушения правил техники безопасности и т.д. (например, п. 5.1 Положения об отделе главного механика ОАО «Новосибирский завод Сибсельмаш»; п. 6.1 Положения об отделе главного технолога той же организации и др.). Очевидно, что работодатель предусматривает такие меры в целях предупреждения (пресечения) причинения ущерба своему имуществу, а также обеспечения безопасности жизни и здоровья участников процесса труда. Применить к работнику указанную меру пресечения работодатель может также в случае его отказа (уклонения) от прохождения медицинского освидетельствования, либо от сдачи экзаменов по технике безопасности, когда они являются необходимыми условиями выполнения работником порученной ему трудовой функции. В этих и других случаях возможно применение и мер ответственности. Следовательно, меры пресечения могут предшествовать дисциплинарной или материальной ответственности работника.

С учетом специфики трудовой функции отдельных категорий работников, отстранение от работы в качестве меры пресечения регулируется, наряду с КЗоТ РФ, целой системой других нормативных актов, уставами (положениями) о дисциплине труда работников транспорта (морского, речного, железнодорожного, гражданской авиации) и т.д. Таким образом обеспечивается оперативное пресечение совершаемых работниками транспорта нарушений, угрожающих безопасности полетов самолетов, плавания судов, движения поездов. В данном случае работодатель защищает не только свои права, но и права и законные интересы других лиц.

Трудовая функция работника – это совокупность норм и правил поведения в соответствии с занимаемой должностью и характером деятельности. При заключении трудового соглашения с работодателем гражданин, принимаемый на работу, обязуется выполнять вменённые ему обязанности и нести ответственность за нарушение условий сотрудничества.

• Виды обязательств
• Как правило, других видов нет.
• К понятию «общие трудовые функции» относятся обязательства, указанные в ст. 21 ТК РФ:

1. Добросовестное исполнение профессиональных обязанностей, согласно ТД.
2. Исполнение производственного регламента и ПВТР.
3. Соблюдать нормы по ОТ и технике пожарной безопасности.
4. Действия в рамках трудовой дисциплины.
5. Аккуратность и бережность в отношении имущества организации – нанимателя.
6. Выполнение норм труда.
7. Информирование руководства о возникновении ситуаций, которые влекут опасность для окружающих сотрудников и предприятия в целом.
8. Обязанности, в рамках коллективных трудовых договоров.

Гражданин
становится субъектом отношений трудового
права еще до их возникновения, когда он
подыскивает необходимую работу. С
возникновением трудовых отношений он
приобретает правовой статус работника.

Поэтому надо отличать правовой статус
гражданина как субъекта трудового права
от правового статуса работника конкретного
производства. Правовой
статус гражданина состоит
из общих по составу для всех граждан
основных конституционных трудовых
прав.

В гарантиях же их есть определенные
отличия, например некоторые субъекты
(женщины, молодежь, инвалиды и др.) имеют
помимо общих еще и специальные гарантии
(например, квоты приема на работу).
В правовой
статус работника также
входят и специальные гарантии (трудовые
льготы для некоторых из них).

Поэтому
правовой статус и гражданина, и работника
– всегда конкретный для данного лица.
Работником является физическое лицо,
вступившее в трудовые отношения с
работодателем (ст. 20 Кодекса).

Трудовая
правосубъектность гражданина – общая,
возникающая с 16-летнего возраста, когда
он может самостоятельно устроиться на
работу. Прием на некоторые виды работ
предусматривается с более позднего
возраста (например, на опасные взрывные
работы – с 21 года, на вредные и тяжелые
– с 18 лет).

Трудовой
договор могут заключать и 15-летние, если
они получили основное общее образование
или оставили в соответствии с федеральным
законом общеобразовательное учреждение.

Для подготовки молодежи к производственному
труду допускается прием на работу с согласия
одного из родителей (опекуна, попечителя)
учащихся с 14 лет на легкий труд, не
причиняющий вреда здоровью и не нарушающий
учебу, в свободное от учебы время (ст.
63 Кодекса).

В таких случаях и трудовая
правосубъектность возникает с 14 лет.
Во всех случаях учитывается и состояние
волевой способности гражданина. Лицо,
не обладающее ею (психически больное),
не может быть субъектом трудового права.

При приеме на конкретные специальности,
например грузчиком, летчиком, водителем,
на вредные, опасные виды работ учитывается
не только общая, но и специальная
трудоспособность гражданина.

Специальную
трудоспособность, определяемую
состоянием здоровья, надо отличать от
специальной правоспособности гражданина,
определяемой его обученностью по данной
специальности, квалификацией (врача,
инженера, повара и т.д.). Правовой статус
работника – это его правовое положение
по отношению к работодателю, принявшему
его на работу в данную организацию
труда.

Основные
статутные трудовые права граждан
закреплены в Конституции РФ, а работников
– в ст. 21 Кодекса. В ней указаны 14 основных
(статутных) прав работника, вытекающих
из основных принципов правового
регулирования труда, и семь его основных
(статутных) обязанностей. Эти основные
права и обязанности работника,
предусмотренные ст. 21 Кодекса, надо
хорошо усвоить.

• Работник
  имеет право на:
• заключение,
  изменение и расторжение трудового
  договора в порядке и на условиях, которые
  установлены настоящим Кодексом, иными
  федеральными законами;
• предоставление
  ему работы, обусловленной трудовым
  договором;
• рабочее
  место, соответствующее условиям,
  предусмотренным государственными
  стандартами организации и безопасности
  труда и коллективным договором;
• своевременную
  и в полном объеме выплату заработной
  платы в соответствии со своей квалификацией,
  сложностью труда, количеством и качеством
  выполненной работы;
• отдых,
  обеспечиваемый установлением нормальной
  продолжительности рабочего времени,
  сокращенного рабочего времени для
  отдельных профессий и категорий
  работников, предоставлением еженедельных
  выходных дней, нерабочих праздничных
  дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
• полную
  достоверную информацию об условиях
  труда и требованиях охраны труда на
  рабочем месте;
• профессиональную
  подготовку, переподготовку и повышение
  своей квалификации в порядке, установленном
  настоящим Кодексом, иными федеральными
  законами;
• объединение,
  включая право на создание профессиональных
  союзов и вступление в них для зашиты
  своих трудовых прав, свобод и законных
  интересов;
• участие
  в управлении организацией в предусмотренных
  настоящим Кодексом, иными федеральными
  законами и коллективным договором
  формах;
• ведение
  коллективных переговоров и заключение
  коллективных договоров и соглашений
  через своих представителей, а также на
  информацию о выполнении коллективного
  договора, соглашений;
• защиту
  своих трудовых прав, свобод и законных
  интересов всеми не запрещенными законом
  способами;
• разрешение
  индивидуальных и коллективных трудовых
  споров, включая право на забастовку, в
  порядке, установленном настоящим
  Кодексом, иными федеральными законами;
• возмещение
  вреда, причиненного работнику в связи
  с исполнением им трудовых обязанностей,
  и компенсацию морального вреда в порядке,
  установленном настоящим Кодексом, иными
  федеральными законами;
• обязательное
  социальное страхование в случаях,
  предусмотренных федеральными законами.
• Работник
  обязан:
• добросовестно
  исполнять свои трудовые обязанности,
  возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать
  правила внутреннего трудового распорядка
  организации;
• соблюдать
  трудовую дисциплину;
• выполнять
  установленные нормы труда;
• соблюдать
  требования по охране труда и обеспечению
  безопасности труда;
• бережно
  относиться к имуществу работодателя и
  других работников;
• незамедлительно
  сообщить работодателю либо непосредственному
  руководителю о возникновении ситуации,
  представляющей угрозу жизни и здоровью
  людей, сохранности имущества работодателя.

Юридическая
ответственность работника за
допущенные им трудовые правонарушения
применяется в виде санкций трудового
права: дисциплинарной или материальной,
а для должностных лиц администрации
еще и административной ответственности.
Работником может быть и иностранец, и
лицо без гражданства, обладающие трудовой
правосубъектностью.

Трудовая
правосубъектность является необходимой
предпосылкой возникновения трудовых
и непосредственно с ними связанных
отношений трудового права.

Классификация потребности

Принято считать, что у потребностей есть множество классификаций. Самой распространённой является классификация, которая была предложена американским психологом А. Маслоу, которая состоит из пяти групп потребностей, весьма условно разделённая на первичные и вторичные, где к первым причисляются физиологические потребности и потребность в безопасности и защищённости, а к вторичным – потребность в причастности, социальному взаимодействию, а также потребность в уважении и самореализации.

Важно понимать, что осознанная человеком потребность приобретает форму интереса, когда она выражается через стремление каким-то путём стремления каким-то образом удовлетворить свои потребности. Именно это стремление является побудителем к активности и деятельности. Которая направляется на удовлетворение потребностей, носит название мотива, а процесс формирования таких побуждений, соответственно, — мотивацией.

Примечательно, что побуждение к активности и конкретной деятельности может иметь и внешний характер по отношению к субъекту. В такой ситуации он называется стимулом, а процесс, в ходе которого создаются побуждающие условия индивидов к деятельности – стимулированием.

В качестве индикатора цели человеческой деятельности выступает стремление субъекта удовлетворить осознанные им потребности. Представление человека, коллектива и общества в целом о ключевых и важных целях деятельности, в том числе об главных средствам достижения данных целей носит название ценностей, а саму направленность на какие-либо ценности называю ценностной ориентацией.

Трудовая деятельность человека так или иначе связана с удовлетворением большинства потребностей, и даже более того, именно она оказывает прямое влияние на качество и эффективность труда.

Функции труда стоит отличать от функций, которые выполняются людьми в процессе труда. Сюда включены все действия, операции и обязанности, которые выполняют люди в ходе трудовой деятельности. Примечательно, что в отношении данного вопроса среди специалистов отсутствует единая точка зрения на состав и классификацию данных функций. Самыми регулярно используемыми функциями в процессе труда являются следующие:

• Логическая, которая заключается в установлении цели и подготовке системы необходимых трудовых операций.
• Исполнительская, которая подразумевает приведение средств труда в действие различными способами в зависимости от состояния производительных сил, а также непосредственное воздействие на предметы труда.
• Контрольно-регулирующая, устанавливающая наблюдение за технологическим процессом, в том числе ходом выполнения намеченной программы, а также её уточнение и корректировка.
• Управленческая, посредством которой происходит подготовка, организация производства и руководство над исполняющими сотрудниками.

Все перечисленные функции в разной степени могут присутствовать в труде отдельного работника, но при этом свойственна совокупному труду.

Временное и постоянное изменение трудовой функции: это

Трудовая функция может изменяться на определенный промежуток времени. Статья 72.2 ТК устанавливает, что работника можно перевести на другую работу на срок до года или до момента, как выйдет отсутствующий специалист.

В этом случае нужно обоюдное согласие, оформленное письменно, ведь трудовая функция в трудовом договоре — это то, что в целом регулирует деятельность сотрудника. Обучение новой должности может не проводиться. Все аспекты перевода оговариваются двумя сторонами. Исключение составляют лишь те ситуации, когда произошла авария на производстве, техногенная, природная катастрофа и исключительные случаи, поставившие жизнь и здоровье под угрозу. Оформить перевод в этом случае получится без согласия специалиста, но срок не может превышать месяца.

Не временная, а постоянная смена деятельности возможна, если она вызвана различного рода обстоятельствами: инициатива работодателя или самого работника, иные причины. Отчасти действуют такие же принципы, что и в предыдущем случае. Но когда инициатором постоянного перевода выступает сам работодатель, ему придется получить согласие сотрудника. Оформление проводится в соответствии со ст.72.1 ТК.

Инициатива нередко исходит и от работников, ведь измененная трудовая функция — это возможность продвинуться по карьерной лестнице. В определенных ситуациях он может потребовать перевода. Кроме того, изменение обязанностей может быть вызвано и проблемами со здоровьем, что нужно подтвердить, предоставив заключение. Во всех перечисленных случаях в договор нужно обязательно вносить корректировки.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Соотношение трудового права с иными отраслями российской правовой системы

К смежным с трудовым правом отраслям российского права можно отнести, в первую очередь, гражданское право, административное право и право социального обеспечения, но определенные «точки соприкосновения» трудовое право имеет и с некоторыми иными отраслями права.

Основные положения, относящиеся к предмету, методу и функциям трудового права, рассмотренные выше, позволяют отграничить отрасль трудового права от других, смежных отраслей, которые имеют схожие предмет и метод правового регулирования. Так, например, схожими являются трудовые и некоторые гражданско-правовые отношения, отграничение которых имеет большое значение на практике в силу правовых последствий. Те и другие отношения связаны с трудом. Однако, если для трудового права важен весь процесс труда, то для гражданского права – лишь результат труда (например, результат, передаваемый от подрядчика к заказчику по акту приема-передачи).

В гражданско-правовых отношениях, как и в трудовых, человек получает вознаграждение за свой труд, но трудовым законодательством установлен минимальный размер оплаты труда, гарантированный государством. Отличием является и подчинение лица, работающего по трудовому договору, ПВТР.

Работник имеет право на социальные гарантии, которые на исполнителя по гражданско-правовому договору не распространяются.

Трудовое право «пересекается» с административным правом по вопросам регулировании труда государственных служащих. По ст. 11 ТК РФ на госслужащих действие трудового законодательства распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ и субъектов РФ о государственной службе, таким образом, труд этой категории работников регулируется во многом нормами административного права, но с учетом основных принципов и положений трудового права. Ряд вопросов, связанных с трудом на госслужбе регулируются нормами трудового права по причине отсутствия регулирования специальным законодательством.

Административным правом устанавливается и ответственность за некоторые нарушения в сфере труда, например, нарушение норм трудового законодательства (ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, далее – КоАП РФ), нарушение норм охраны труда (ст. 5.27.1 КоАП РФ) и т.д.

При упоминании об ответственности можно подчеркнуть и связь с уголовным правом – некоторые наиболее тяжкие правонарушения в сфере труда влекут уголовную ответственность (статьи 143, 144.1, 145, 145.1 Уголовного кодекса РФ (далее – УК РФ).

Трудовое право соприкасается с гражданским процессуальным правом по поводу рассмотрения трудовых споров в суде. Правила рассмотрения таких споров установлены Гражданским процессуальным кодексом РФ (далее – ГПК РФ). Вместе с тем, для рассмотрения трудовых споров установлены отдельные специфические правила о порядке и сроках рассмотрения дел, возможности использования примирительных процедур, наличия комиссий по трудовым спорам и т.д.

В значительной степени трудовое право соприкасается с правом социального обеспечения, которое до недавнего времени было его частью. Если трудовое право регулирует трудовые отношения между работодателем и работником, то право социального обеспечения – правоотношения, возникающие по вопросам социальной защиты граждан, состоявших в трудовых отношениях, а также никогда не работавших граждан (в том числе по причине инвалидности, болезни).

Правоотношения по социальному обеспечению могут возникать либо после трудовых отношений (выход на пенсию), либо предшествовать им (получение социальных пособий детьми), либо сопутствовать им (получение пенсий и мер социальной поддержки работающими пенсионерами). Размер пенсионного обеспечения зависит от страхового стажа работника. Характер и условия труда влияют на уровень пенсионного обеспечения. Однако, эти две отрасли отличаются по предмету и методу правового регулирования. Если в праве социального обеспечения основной метод – централизованное регулирование, то в трудовом праве он сочетается с договорным методом.

Нельзя не упомянуть и конституционное право, которым устанавливаются исходные положения для всех отраслей права: гражданского, уголовного, административного, трудового и т.д. Именно на уровне Конституции РФ закреплены основные права и свободы в сфере труда.

МЕТОД ТРУДОВОГО ПРАВА, ЕГО ОСОБЕННОСТИ, СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА.

Методом называется специфичный для данной отрасли права способ правового регулирования, т. е. воздействия через нормы права на волю людей, их поведение в нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении в целях получения оптимального результата. Метод трудового права состоит из способов правового регулирования труда.

1. Сочетание централизованного и локального, нормативного и договорного регулирования.

2. Равноправие сторон трудовых отношений с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка данной организации.

3. Участие работников через своих представителей или профсоюзы в правовом регулировании труда, т. е. в установлении и применении норм трудового законодательства, контроле за их соблюдением, защите трудовых прав.

4. Специфичный способ защиты трудовых прав: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; защита трудовых прав работников профессиональными союзами; самозащита работниками трудовых прав.

5. Единство и дифференциация правового регулирования труда.

Метод трудового права меняется сообразно современным требованиям. Законодательство о труде содержит три группы норм: императивные (они не могут быть изменены договорным регулированием); диспозитивные (предоставляют субъектам трудовых отношений возможность регулировать их поведение по своему усмотрению); рекомендательные (в них законодатель предлагает решить какойлибо вопрос договорным путем). В правовом регулировании труда расширяются рекомендательные, диспозитивные нормы и сужаются императивные.

Система трудового права – это совокупность правовых норм, сгруппированных в институты в зависимости от специфики общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли. Вся система отрасли трудового права делится на две части: Общую и Особенную.

В Общую часть входят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения, которые определяют принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обязанности работников, разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации.

Особенная часть отрасли выстраивается по институтам. Современная система трудового права России включает в себя следующие институты:

А) трудоустройства;

Б) трудового договора;

В) рабочего времени, времени отдыха;

Г) оплаты труда; гарантийных, компенсационных выплат;

Д) дисциплины труда;

Е) материальной ответственности сторон трудового договора;

Ж) охраны труда.

СИСТЕМА ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО ПРАВА.

Источниками трудового права называются результаты правотворческой деятельности компетентных органов в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, составляющих предмет данной отрасли права. Весь комплекс источников трудового права определяется как трудовое законодательство. Составной частью системы источников трудового права России являются локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

В ст. 5 ТК РФ приведены виды нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Кодекс выстраивает иерархическую систему трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права:

1) Трудовой кодекс Российской Федерации;

2) федеральные законы и законы субъектов Федерации, содержащие нормы трудового права;

3) указы Президента Российской Федерации;

4) постановления ПравительстваРФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;

5) нормативноправовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

6) акты органов местного самоуправления.

В случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется ТК РФ (ст. 5 ТК РФ).

По своей юридической силе в сфере регулирования трудовых отношений Трудовой кодекс РФ приравнивается к федеральным законам.

Система источников имеет свои особенности.

1. Система состоит из общего и специального законодательства.

2. Система делится на законы и подзаконные акты.

3. В систему источников входят нормативные правовые акты, принятые федеральными органами государственной власти, и акты субъектов Российской Федерации.

4. Наличие в системе источников ведомственных актов, среди которых: акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ.

5. Наличие актов договорного характера.

6. В создании актов трудового законодательства принимают участие работодатели и работники через своих представителей.

7. Действие принципа неухудшения положения работника, т. е. акт меньшей юридической силы не может ухудшать положение работника по сравнению с вышестоящим актом (ст.5, 6, 8, 9 ТКРФ).

Все источники трудового законодательства можно разделить на законы и подзаконные акты по степени их важности и субординации, по системе отрасли трудового права, сфере действия, органам, их принимающим.

Международные договоры (принципы, нормы) применяются в качестве непосредственного регулятора трудовых отношений, когда нормы национального законодательства устанавливают более низкий уровень правовых гарантий, социальной защиты.

Признаки трудовых отношений

В статье 15 Трудового кодекса РФ содержится определение понятия «трудовые отношения».

В данном определении выделяются признаки, позволяющие отграничить трудовые отношения от гражданских.

Как разъяснил Верховный Суд РФ, к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся:

• достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
• подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);
• обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (см. подробнее п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).

Для каких целей используется должностная инструкция

Используя должностную инструкцию работодатель может:

• доказать отказ в приеме на работу в связи с несоответствием соискателя (претендента на должность) установленным квалификационным требованиям, предъявляемым к определенной должности, выполняемой работе;

• распределить трудовые функции между работниками;

• оценить качество работы сотрудника в период испытательного срока;

• оценить качество выполнения работником трудовой функции;

• доказать несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

• доказать правомерность применения к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей.

Похожие записи:

• Как закрыть ИП и избежать долгов
• Как избавиться от коллекторов: советы юриста в 2023 году
• Единое пособие на детей с 2023 года: кому положено и в каком размере